Diversity Fatigue, refere-se ao cansaço ou exaustão que algumas pessoas podem experimentar diante dos esforços contínuos para promover a diversidade e a inclusão.
Conversando com diversos Hiring Managers ao longo dos últimos anos, notei que a “Fadiga da diversidade” se manifesta de diferentes formas. Pode gerar angústia em indivíduos comprometidos, mas que não veem resultados fortes, além de causar sentimentos de irritação naqueles que percebem a diversidade como uma mera questão de politicamente correto, especialmente se a enxergam como uma estratégia de valorização e promoção da marca das organizações.
Alguns possíveis fatores que podem contribuir para a “diversity fatigue” incluem:
- Carga emocional: Lidar constantemente com questões sensíveis relacionadas à diversidade, como discriminação, preconceito e desigualdade, pode ser emocionalmente difícil.
- Sobrecarga de trabalho: A implementação de programas de diversidade e inclusão muitas vezes requer tempo e recursos adicionais, o que pode levar a uma sobrecarga de trabalho para aqueles envolvidos no processo.
- Sensação de estagnação: Algumas pessoas podem sentir que, apesar dos esforços, os resultados tangíveis em termos de diversidade e inclusão são limitados, o que pode levar à frustração e desmotivação.
Embora a fadiga da diversidade possa se manifestar de várias maneiras diferentes, os “sintomas” comuns incluem falta de participação e entusiasmo dos funcionários pelas iniciativas de Diversidade e Inclusão.
Qual tem sido a abordagem do RH e do C-Level em relação a esse assunto? Estamos seguindo uma direção adequada?
São várias iniciativas e sem dúvidas estamos evoluindo, mas tenho notado um número crescente de iniciativas que se concentram em apenas 2 pontos: 1° Treinamento obrigatórios sobre diversidade e 2° Recrutamento e Seleção com vagas direcionadas.
Sobre treinamentos: Quando obrigatórios e sem contexto podem tornar as organizações menos diversas! Os efeitos positivos do treinamento obrigatório em diversidade geralmente não duram mais do que um ou dois dias e podem criar uma reação negativa.
Segundo a Harvard Business Review (considerando empresas dos EUA) após o treinamento obrigatório de diversidade, a representação entre as mulheres pretas mudou em – 9,2%, entre homens asiáticos -4,5% e mulheres asiáticas -5,4%. Grande parte do declínio é atribuído a mensagens negativas em alguns treinamentos de diversidade. A ameaça de ações judiciais e punições legais, públicas ou arranhões na imagem da empresa não fornecem incentivo adequado para mudar o comportamento a longo prazo. Além disso, o treinamento obrigatório em diversidade não produziu nenhuma melhoria significativa na representação de mulheres ou pessoas pretas em cargos de gestão. De acordo com a Harvard Business Review, cinco anos após instituir o treinamento obrigatório, as empresas observaram uma diminuição na participação de mulheres pretas e asiático-americanas nessas funções.
Faça diferente para fazer a diferença! O treinamento voluntário com mensagens apropriadas, por outro lado, leva a melhores resultados. Cinco anos após esse tipo de treinamento, as organizações observaram aumentos de 9% a 13% de homens e mulheres negros, hispânicos e asiático-americanos em cargos de gestão. O treinamento em diversidade precisa ter uma base positiva na presunção de que os participantes desejam ser respeitados, inclusivos e gentis, independentemente da origem racial ou cultural das pessoas. Essa abordagem produz melhores resultados do que a abordagem tradicional de envergonhar e culpar os participantes da cultura dominante.
Recrutamento e Seleção direcionado: Muitos estudos, incluindo aqueles feitos por empresas como a Atlassian, descobriram que as equipes de recrutamento estão ficando menos propensas a participar de iniciativas de Diversidade e Inclusão ano após ano. Isso não quer dizer que existam menos vagas direcionadas ou que menos esforços estejam sendo feitos para contratar um time mais diverso; quer dizer que as pessoas estão entrando em modo “automático”, ou seja, “precisam que façam, eu vou lá e faço.”. Não implica que estão”comprado” o tema, mas sim atendem a um pedido específico.
Por que? Na área de recrutamento e seleção, o trabalho árduo de atrair, recrutar e contratar candidatos diversos pode se tornar extremamente estressante sem o apoio e comprometimento de todos na empresa.
Estressante pois as pessoas começam a sentir que estão “enxugando gelo” se não há uma cultura de diversidade. Você pode ter sucesso em atrair um grupo altamente diversificado de candidatos que se tornam colaboradores posteriormente, mas e ai?
Pensar na experiência do colaborador é reconhecer que a diversidade não deve ser apenas superficial e tratada nos processos de recrutamento, mas, principalmente integrada nas práticas e na cultura organizacional. Os profissionais recém-contratados precisam sentir-se valorizados, incluídos e respeitados em seu ambiente de trabalho.
A falta de senso de pertencimento pode levar ao desengajamento, insatisfação e até mesmo ao abandono do emprego.
Portanto, é necessário que as empresas adotem uma abordagem abrangente para promover a diversidade e a inclusão. Isso implica não apenas em recrutar talentos diversos, mas também em criar uma cultura organizacional acolhedora, inclusiva e que valorize a contribuição de todos os colaboradores, independentemente de sua origem. Somente assim os esforços de diversidade terão um impacto verdadeiro e positivo na empresa, construindo equipes e ambientes de trabalho mais produtivos, inovadores e harmoniosos.
Importante: Precisamos pensar sobre a diversidade em termos mais amplos do que apenas gênero e etnia. A diversidade, em sua essência, refere-se à simples “diferença”. Inclui a raça e gênero tradicionais e também inclui diversidade de experiência, cultura, religião, crenças políticas, crenças religiosas, status socioeconômico e pensamento. Todas e quaisquer coisas que tornam cada indivíduo único. Lance uma ampla rede em seus esforços de recrutamento. Procure maneiras de trazer diversos talentos para uma variedade de funções, incluindo posições técnicas e de gerenciamento.
O “Diversity Fatigue” é real, e podemos superá-lo! Criar um local de trabalho inclusivo e diversificado pode ser uma mudança cultural significativa para uma organização. Certifique-se de incluir a humanidade da mudança, não apenas os processos, políticas e números. Ajudar os gerentes a desenvolver as habilidades necessárias para fornecer suporte a seus colaboradores, demonstrando respeito por suas habilidades, talentos, diferenças e sua voz, abordando qualquer coisa que vá contra os esforços para construir uma equipe coesa.
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