Os Recursos Humanos (RH) têm sido um tema de debate constante nas empresas. A pergunta fundamental é se o RH é realmente estratégico ou se apenas fala sobre isso. Novos dados de pesquisa revelam que, embora haja muito discurso sobre tornar o RH estratégico, essa conversa não se traduziu em resultados eficazes.
Nossa classificação em relação a outras áreas da empresa, está 21 pontos abaixo do setor financeiro. O crescimento da estratégia de RH tem sido notavelmente lento, aumentando apenas 1% desde 2018. Este artigo tem como objetivo convencê-lo a adotar uma abordagem mais ousada para tornar o RH realmente estratégico.
O Problema da Abordagem Tática
Uma das principais barreiras para tornar o RH estratégico é o foco em questões estratégicas. A estratégia de RH não deve se limitar a ajustar processos como folha de pagamento, avaliação de desempenho e comunicação com os funcionários. É necessário ir além e implementar ações ousadas e criativas que causem um impacto notável.
Ações Ousadas para Tornar o RH Estratégico
Se o objetivo é que o RH seja reconhecido como uma função estratégica, é hora de mudar a estratégia e adotar ações ousadas. Aqui estão algumas ações que podem contribuir para a estratégia de RH:
1. Assumir Responsabilidade Total
Os líderes de RH devem assumir total responsabilidade pela gestão de pessoas. Isso inclui aceitar a responsabilidade pelos resultados e desempenho dos funcionários. Os líderes precisam agir proativamente para minimizar atrasos e problemas no processo de contratação.
2. Foco na Produtividade
O RH deve se concentrar em aumentar a produtividade da força de trabalho. Uma métrica eficaz para medir a produtividade é a receita por funcionário. Estabelecer metas de desempenho em todos os processos de RH pode melhorar a produtividade de forma significativa.
3. Impacto nos Objetivos Estratégicos
O RH deve direcionar seus esforços para impactar diretamente os objetivos estratégicos da empresa. Isso significa que o RH deve identificar os objetivos estratégicos da empresa e trabalhar em colaboração com líderes de outras áreas para determinar como os serviços de RH podem contribuir.
4. Avaliação de Gestores
Avaliar e recompensar os gestores por suas habilidades na gestão de pessoas é fundamental. Uma parte significativa dos gestores não é avaliada e recompensada por sua gestão de pessoas. Isso deve mudar para garantir a excelência na gestão de equipes.
5. Tomada de Decisão Baseada em Dados
O RH deve adotar uma abordagem baseada em dados para tomada de decisões. Isso significa que todos os processos de RH devem ter métricas para medir o volume, a pontualidade e a qualidade dos resultados.
Ações Estratégicas Adicionais de RH
Além das ações mencionadas, existem ações adicionais que podem contribuir ainda mais para a estratégia de RH:
6. Quantificar Resultados
Calcular o impacto monetário das ações de RH pode ser extremamente eficaz. Isso torna mais fácil para os líderes compreenderem o valor das iniciativas do RH.
7. Foco no Futuro e Previsão
O RH deve estar focado no futuro, prevenindo mudanças no ambiente de negócios e talento. Previsões e alertas proativos ajudam os gestores a se prepararem para desafios futuros.
8. Vantagem Competitiva Mensurável
O RH deve buscar fornecer vantagens competitivas mensuráveis. Isso envolve relatar regularmente aos executivos os resultados de suas ações.
9. Força de Trabalho Flexível e Escalável
Uma força de trabalho flexível e escalável é essencial. O RH deve garantir que a empresa possa se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente de negócios.
10. Identificação de Gestores Fracos
Um programa de identificação de gestores fracos é fundamental. Isso pode ajudar a melhorar o desempenho das equipes e reduzir o impacto negativo dos gestores ineficazes.
11. Identificação de Motivadores de Funcionários
O RH deve ajudar os gestores a identificar os motivadores e fatores de competência de cada funcionário. Isso melhora o desempenho da equipe, adaptando os incentivos individualmente.
12. Compartilhamento de Melhores Práticas
O compartilhamento interno de melhores práticas deve ser uma prática padrão. Isso leva à melhoria contínua na gestão de pessoas.
13. Equipe de Gestão de Crises
Uma equipe de gestão de crises bem treinada é crucial para resolver rapidamente problemas de gestão de pessoas.
14. Critérios Objetivos para Decisões de Contratação
Com a automação crescente, o RH deve desenvolver projetos para determinar se um novo trabalho deve ser realizado por humanos ou robôs.
15. Coordenação entre Funções de RH
A coordenação entre funções de RH deve ser uma prática comum para evitar duplicações e garantir que todos os serviços funcionem em conjunto.
16. Evitar Cortes Orçamentários
O RH deve demonstrar os custos ocultos resultantes de cortes orçamentários e garantir que recursos adequados sejam alocados.
Conclusão
Tornar o RH mais estratégico é um desafio, mas ações ousadas podem fazer a diferença. Para garantir que o RH seja valorizado como uma função estratégica, é fundamental adotar uma abordagem mais proativa e criativa. O RH deve assumir uma responsabilidade total, focar na produtividade, alinhar-se com os objetivos estratégicos e adotar uma mentalidade baseada em dados. Além disso, o compartilhamento de melhores práticas, a gestão de crises eficaz e a coordenação entre funções de RH são cruciais.
As empresas que implementam essas ações estratégicas de RH têm a oportunidade de construir uma vantagem competitiva significativa por meio de seu capital humano. Portanto, é hora de mudar a narrativa do RH e transformá-lo em um motor estratégico para o sucesso organizacional.
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