Uma pesquisa com 160 CEOs em todo o mundo mostrou que 24% dos líderes empresariais citam a aquisição de talentos como o principal problema que impede o crescimento de sua empresa, de acordo com pesquisa da HubSpot and Boom (Vendas e marketing vem em 2° e 3° lugares respectivamente).Isso deve, ou pelo menos deveria chocar os líderes de Talent Acquisition. A função de Recrutamento e Seleção é o principal desafio geral de negócios, não apenas o desafio de RH, que mantém os CEOs acordados à noite.
Em um estudo similar feito pela PWC, 77% dos executivos ranquearam recrutamento e retenção como o fator mais crítico para o crescimento dos negócios, inclusive na frente da transformação digital.
Como os problemas atuais de retenção provavelmente continuarão, precisamos encontrar a capacidade de recrutar substitutos e, ao mesmo tempo, preencher as vagas recém-criadas.
O Recrutamento continuará a ser uma pedra no sapato de quase todos os executivos, a menos que tomemos medidas drásticas imediatas. Portanto, os “números feios” fornecidos neste artigo são projetados para destacar com dados o quão ruim está o desempenho da maioria das funções de recrutamento.
“Qual é o nosso real desempenho no recrutamento?”
Em mais de uma década recrutando, descobri que a principal inadequação estratégica da linha de base que impede quase todas as funções de recrutamento é o fato de que as decisões de recrutamento continuam a ser guiadas pela intuição, suposições falsas e práticas desatualizadas, e não por dados.
Alguns números que assustam, ou pelo menos deveriam:
O recrutamento tem uma taxa de fracasso embaraçosamente alta – a maioria dos líderes de recrutamento ficam surpresos ao saber que O Brasil é o campeão mundial de “turnover”, com o assustador índice médio de 3,79% por mês, sendo que existem setores com números acima de 6%, segundo estudos o Dieese e Robert Half
Em contrapartida, apenas 19% dos novos contratados alcançariam “sucesso inequívoco”
Na verdade, as atitudes levam a 89% das falhas de contratação, enquanto as habilidades técnicas respondem por apenas 11% das falhas
Meta dada não é meta cumprida: em média, 50% das empresas falharam em atingir suas metas de contratação no ano passado
Muitos problemas já são bem conhecidos e noto que as empresas têm trabalhado para melhorar e facilitar o processo de candidatura, há iniciativas com relação a tornar a marca empregadora mais perceptível, melhora nos modelos de descrição da vaga e até presença maior nas mídias profissionais e sociais.
Outros problemas críticos muitas vezes não são abordados… Quer sair na frente da concorrência e conseguir os melhores talentos?
Então trabalhe outros pontos:
Contratação lenta: Um processo de contratação lento significa que seus principais candidatos terão ido embora enquanto você toma uma decisão – A média para contratar um Engenheiro de Software , segundo a SHRM, é de 41 dias, ao passo que os melhores talentos fiquem a disposição no mercado apenas durante 10/20 dias. 82% dos candidatos Tech esperam que o processo de R&S dure no máximo 2 semanas.
Processo de contratação misterioso: Não revelar detalhes sobre seu processo de contratação frustra os candidatos – a expectativa número 1 de candidatos é saber os detalhes da vaga (remuneração e desafios) e os detalhes do processo. Segundo o Glassdoor, 76% dos candidatos disseram que ficam com dúvidas com relação às etapas dos processos de seleção que participam.
Processo de entrevista: Os recrutadores precisam entender que seus candidatos são seus clientes, 30% dos candidatos abandonarão as oportunidades durante a fase de entrevista quando não acharem que é candidate friendly.
Assessment: Tanto o técnico, psicológico ou comportamental devem ser utilizados com sapiência! Avaliações desnecessárias frustram os candidatos – 47% dos candidatos não gostam de avaliações pré-contratação (mas sabemos que são importantes), o que eles reclamam é que “demoram muito” ou “não está claro por que eles estão realizando a tarefa”, o nome do jogo é transparência e alinhamento com os candidatos.
O ‘sim’ para a oferta: Às vezes não entendemos por que tantos candidatos desistem do processo no momento da oferta, um dos pontos levantados é que 45% dos finalistas que rejeitaram as ofertas no último ano o fizeram porque consideraram a entrevista uma experiência negativa.
Conclusão:
É uma dolorosa verdade e um tanto embaraçoso que o recrutamento tenha sido citado nas pesquisas executivas do Conference Board e da PWC como seu principal desafio de negócios/gerenciamento durante a maior parte dos últimos 10 anos.
Nossa vida não é fácil! A mesma pesquisa mostra dois dados surpreendentes: Apenas 2% dos entrevistados sentem que a cultura é um desafio, e apenas 7% estão aumentando seus investimentos na área de Talent Acquisition. As mesmas pessoas que relatam que o R&S é o principal gargalo, estão investindo muito pouco no time de TA. Loucura?
Na verdade, não. Somos nós que temos de correr atrás do prejuízo e isso passa pelo nosso empoderamento do time de TA enquanto área estratégica ao crescimento do negócio. Noto que muitas empresas veem nosso departamento como um fator de custo que não agrega muito valor e por isso que geralmente recebemos um dos menores orçamentos e cada vez menos pessoas para fazer os trabalhos.
De fato, o departamento de Talent Acquisition não tem contato com os clientes e não gera receitas – até entendo esse ponto de vista da alta administração – mas é só pensarmos um pouco mais e chegamos ao ponto de que todas as pessoas que têm esse contato e ganham dinheiro para a empresa foram ou serão contratadas por pessoas do departamento de RH. Temos um trabalho importante na retenção e desempenho, TA tem um papel indireto mas muito importante para toda a empresa.
Se trouxerem as pessoas erradas, a empresa irá falir a curto ou longo prazo. Se não formos guardiões da cultura, clima organizacional e os funcionários não se sentirem valorizados, não teremos retenção e nem alto desempenho.
O que precisamos é entender profundamente o negócio, estarmos alinhados e participarmos junto ao C-level na construção das estratégias de longo prazo: Definição da marca empregadora, EVP, planejamento de alocação de recursos, mapeamento de gaps de competências, diversificação da força de trabalho, recrutamento de jovens talentos, identificação de futuros líderes, ajuda na construção de uma cultura vencedora, etc. Claro que temos de ‘fechar vagas’, mas se não mostrarmos uma visão de longo prazo e consistência em nosso trabalho, continuaremos como área suporte!
Como consultores em Recrutamento e Seleção, estamos prontos para ajudá-lo a encontrar os talentos mais qualificados para sua empresa. Não hesite em entrar em contato conosco para saber mais sobre nossos serviços especializados.
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